Stawki VAT

Ekwiwalentem nazywamy równowartość, najczęściej pieniężną, za określone świadczenie albo produkt. To swoista wymiana.

Prawo pracy przypuszcza możliwość zaistnienia ekwiwalentu, ale wyłącznie w sytuacji, kiedy pracownikowi zakończyła się umowa, a nie wykorzystał on jeszcze wypoczynku (całego albo jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownik może dostać ekwiwalent finansowy.

Zatrudniający jednak może zużyć pozostały do zakończenia umowy czas i wysłać zatrudnionego na przymusowy urlop. W niniejszy sposób nie zostanie przymuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Wyżej wymienione sytuacje zachodzą zarówno w sytuacji, gdy umowa zostaje rozwiązana, ale również, gdy sama wygasa.

Jedyny wyjątek od niniejszej zasady charakteryzuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający zatrudniającemu nie wydać ekwiwalentu w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że zatrudniony i pracodawca mają możliwość dojść do niejakiego porozumienia, które może mieć miejsce wyłącznie wtedy, kiedy pracownik dostanie nową umowę od pracodawcy oraz zgodzi się na przerzucenie niewykorzystanego urlopu w czas trwania nowej umowy.

Pracownik i zatrudniający nie mogą natomiast dojść do porozumienia, na mocy którego w trakcie trwania umowy pracownik otrzymałby równoważność finansową, przysługującego mu wypoczynku. Jest tak, gdyż art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do odpoczynku. Prawo to regulowane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek powinien zatem być wykorzystany w naturze.

W sytuacji, kiedy podczas trwania umowy, pracownik nie wykorzysta przysługującego mu wypoczynku, a umowa uległa w tym okresie rozwiązaniu albo wygaśnięciu, może on domagać się ekwiwalentu przez następne trzy lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym urlop po raz pierwszy nie był zużyty. Po tym czasie, wszystkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Zaś w sytuacji zatrudnionego, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie miał on możliwości zużyć przynależnego mu wypoczynku z winy własnej albo pracodawcy, może on to zrobić do końca I-go kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W sytuacji, kiedy zużycie przez zatrudnionego wypoczynku w ww. terminie nie będzie możliwe, ma on na to także trzy lata, mimo to musi oficjalnie przedstawić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.